Срочный трудовой договор называется срочным потому, что в нем определен период его действия или точная дата окончания.
Согласно ч. 2 ст. 23 КЗоТУ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Срок действия срочного трудового договора устанавливается соглашением сторон и может определяться либо конкретным сроком, либо временем наступления определенного события (выход на работу работника, который временно не работал в связи с пребыванием в отпуске по уходу за ребенком и т.д.).
Продлить срочный трудовой договор нельзя. Его можно перезаключить. Однако необходимо учесть, что если срочный трудовой договор перезаключается один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТУ, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 39-1 КЗоТУ).
Чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный, его необходимо своевременно расторгнуть (п. 2 ст. 36 КЗоТУ).
Перезаключение срочного трудового договора в случаях, которые подпадают под часть вторую ст. 23 КЗоТУ, не влечет приобретения трудовым договором характера бессрочного, т.е. заключенного на неопределенный срок. Договор, в таком случае, считается перезаключенным с даты, которая указана в приказе, как дата принятия работника на работу (приказ издаётся на основании заключенного в очередной раз срочного трудового договора). Промежуток времени между датой увольнения работника по предыдущему срочному трудовому договору и датой принятия на работу по новому срочному договору является не существенным.
В таком случае работодатель может заключить с работником новый срочный трудовой договор на новый срок, перед этим уволив его в связи с истечением срока действия предыдущего срочного трудового договора. В трудовую книжку работника в таком случае вносятся записи как об увольнении, так и об очередном приеме на работу. Записи заверяются подписью работодателя или должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор (в случае заключения трудового договора с физическим лицом), а также печатью в соответствии с законодательством. Информация о срочном характере трудового договора в приказе о принятии на работу указывается, а в трудовой книжке работника – нет.